Uno de los temas que recurrentemente ocupa la consulta profesional, pero que pocas veces llega a la Justicia Laboral, es el que tiene que ver con los daños intencionados o no, producidos por el trabajador ya sea en los bienes de producción, en las herramientas de trabajo, la producción misma…. por no decir las posibles multas de tráfico. Ante esta situación nos preguntamos ¿qué posibilidades tiene un empresario de repercutir sobre el trabajador los daños que este le cause a él o a un tercero en el cumplimiento de sus funciones?

La respuesta es afirmativa, pero no existe unanimidad en los tribunales.

Hemos de tener en cuenta en primer lugar, que para derivar la responsabilidad por daños causados por el trabajador a su empresario debemos acudir a la responsabilidad contractual consagrada en el Art. 1101 del Código Civil, en el que se establece que “quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas.”

Si bien dicho precepto es claro, las posiciones respecto a derivar responsabilidad por daños y perjuicios al trabajador que actuó dolosa o negligentemente no son pacificas, pudiendo resumirlas en tres corrientes doctrinales:

a) La primera niega la posibilidad de que el empresario tenga derecho a reclamar a sus empleados una indemnización de daños y perjuicios causados.

b) La segunda defiende que el empresario tendrá derecho a una indemnización por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales en caso de que este incumplimiento sea doloso o negligente.

c) Y la tercera, participando de las dos, establece que el empresario tendrá derecho a la indemnización pero sólo en caso de incumplimientos dolosos o gravemente negligentes.
Los defensores de la primera corriente doctrinal establecen que no son exigibles los daños y perjuicios al trabajador, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no lo permite. Los fundamentos utilizados por esta tesis interpretativa son los siguientes:

• El primer argumento utilizado se basa en que no son aplicables los Artículos 1101 y 1124 del Código civil, puesto que tiene preferencia aplicativa la legislación especial sobre la general, es decir, la legislación laboral sobre la civil. De esta manera, el ordenamiento laboral en los Arts. 55 y 58 del ET, establece un efecto distinto a la indemnización de daños y perjuicios para los incumplimientos laborales, cual es la sanción disciplinaria.

• El segundo motivo se basa en que la característica fundamental del contrato de trabajo es la ajenidad, tanto en los frutos como en los riesgos. Ajenidad en los frutos, los cuales el trabajador no recibirá. Ajenidad en los riesgos por cuanto es el empresario el que asume el riesgo de un incumplimiento laboral no pudiendo exigir responsabilidad al trabajador, puesto que en ese caso el riesgo caería sobre el propio trabajador y no sobre el empresario.

• Un tercer argumento utilizado por esta corriente establece que el Estatuto de los Trabajadores únicamente contempla la indemnización a cargo del trabajador por incumplimiento de sus deberes laborales en el singular caso en que vulnera la obligación de permanencia (Art. 21.4 ET). De esta manera el hecho de que en determinados preceptos se establezca el derecho del empresario a una indemnización por incumplimiento del trabajador da a entender que, “a sensu contrario” no existe derecho a indemnización en los demás casos.

La segunda posición doctrinal, por el contrario, niega que la ajenidad haga impermeable al trabajador ante responsabilidades derivadas por incumplimientos contractuales. Así pues, defienden la aplicación directa del Art. 1101 del Código Civil con en base en el Art. 4.3 del mismo texto legal, que establece la supletoriedad de la legislación civil. Esta tesis entiende que en los casos de reclamación de daños y perjuicios a los trabajadores no debe ser el valor del trabajo lo que propicie el perjuicio económico, sino el incumplimiento de las directrices de la empresa y la vulneración de las obligaciones concretas de su actividad laboral.

Este incumplimiento, junto con los daños causados por él, no pueden bajo ningún concepto quedar amparados bajo la ajenidad del trabajo, ya que ese perjuicio no es fruto de la actividad laboral del empleado sino del incumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Se evita con ello que el trabajador dentro de sus funciones laborales tenga una inmunidad absoluta respecto a los resultados que su comportamiento pudiera provocar.

Una tercera posición doctrinal intermedia establece que el trabajador no es inmune a las consecuencias de sus actos pero que tampoco se puede aplicar la responsabilidad contractual del ordenamiento civil sin matizaciones.

Esta última opción es la recogida por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 14 de noviembre de 2007, que establece que, derivado del deber laboral básico de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia (Arts. 5.1 a), 20 y 54.2 b) ET), el trabajador debe responder (vía indemnizatoria inclusive) de sus actos, pero no por ello se puede trasladar sin matización alguna las normas reguladoras de la responsabilidad contractual por dolo o culpa del Código Civil (Arts. 1101 y ss del Código Civil). El Tribunal Supremo se apoya en la doctrina de la ajenidad del contrato de trabajo precisando que en el ámbito laboral es necesario que el incumplimiento sea doloso o que la culpa sea “grave, cualificada o de entidad suficiente” para que dé lugar a la indemnización. Es decir, no todo error, fallo, y olvido del trabajador dará lugar a la indemnización de daños y perjuicios que cause su actuar, lo que obliga a estar a las circunstancias de cada caso para valorar el grado de desatención de las medidas y cuidados exigibles a todo trabajador. En este sentido el Tribunal Supremo, llega a afirmar que hay que “distinguir entre la negligencia que puede justificar un despido y la más grave que, además, obliga a indemnizar”. Así pues, si de acuerdo con el Art. 54 del ET sólo un incumplimiento “grave y culpable” puede justificar la sanción del despido, cabe entender que para solicitar una indemnización la negligencia del trabajador debe ser al menos muy grave y culpable.

A nuestro entender, y alineándonos con la corriente defendida por el Tribunal Supremo y con un sector de la doctrina, es necesaria la presencia de dolo o de una negligencia cualificada, superior a la necesaria para el despido, para justificar una reclamación de daños y perjuicios al trabajador.

Efectivamente, el trabajador no puede ser inmune a las consecuencias de sus actos en el ámbito laboral, pero esta responsabilidad no puede ser la responsabilidad civil del Art. 1101 del Código Civil, sino que es necesario en el ámbito laboral la presencia de un incumplimiento doloso o que la negligencia sea muy grave, puesto que para negligencias de menor envergadura el ordenamiento laboral ya posee el régimen disciplinario.

 

MATEO ARGERICH
Abogado – Asesor laboral del Gremi
Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de Barcelona